Zpět na výpis
Do nějakého pracovněprávního vztahu se v období svého života dostane naprostá většina z nás, ať již se jedná o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které mají většinou krátkodobý charakter, nebo o pracovní poměr založený na uzavřené pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
V období minulého roku a na počátku roku současného došlo k poměrně obsáhlé novelizaci zákoníku práce – upravila se například možnost podání výpovědi zaměstnancem zavedením patnáctidenní výpovědní doby, zanikla nutnost vydávat potvrzení o zaměstnání na dohody konané mimo pracovní poměr (povinnost zůstala např. v případě dohod, zakládajících účast na nemocenském pojištění) a zavedla se sdílená pracovní místa. Tyto i jiné změny reagují na proměnu prostředí pracovního trhu.
Podstatnou změnou v praxi bylo, že mnohem více zaměstnanců začalo pracovat zcela či částečně v režimu tzv. home office, tedy ze svého domova. Tento trend byl podnícen protipandemickými opatřeními. Práce konaná v režimu home office je prací konanou mimo pravidelné pracoviště zaměstnance a jako taková s sebou přináší některé výhody, ale i úskalí. Právě prací v režimu home office se budu v následující práci zabývat, přičemž poukážu na stav de lege lata, jeho úskalí a možnosti jejich řešení v praxi.
V situaci prudkého růstu incidence onemocnění SARS-CoV-2 docházelo k častým nákazám na pracovišti. V důsledku toho se stalo pro zaměstnavatele výhodnějším, když jeho zaměstnanci (pokud to charakter jejich práce dovoloval) pracovali z domova v režimu home office. Vzhledem k tomu, že právní úprava této práce konané mimo pravidelné pracoviště zaměstnavatele není dokonalá, docházelo k potenciálu vzniku konfliktních situací. Jako vhodnou prevenci těmto konfliktům navrhuji úpravu jednotlivých aspektů práce na home office formou písemné smlouvy.
Smyslem tohoto článku je představit právní řešení home office dle pozitivního práva, což mohou využít například podnikatelé, kteří přemýšlí o možnosti práce z domu pro své zaměstnance, ale nejsou dobře informováni o výhodách a nevýhodách této možnosti. Dalším účelem textu je upozornit na problémy současné právní úpravy a navrhnout změny, které by zjištěné nedostatky napravily. V kontextu výše řečeného je cílem článku představit vybrané aspekty právní úpravy home office dle pozitivního práva, zjistit její nedostatky a navrhnout vhodná opatření do praxe. Soustředit se budu na problematiku pracovní doby a jejího rozvržení, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a nákladů vznikajících zaměstnanci při práci z domu.
Definice pojmu „home office“
Home office je pojem, spojovaný s možností občasného výkonu práce z domova. Nejčastěji je home office využíván jako zaměstnanecký benefit, sloužící ke zvýšení motivace a pracovní spokojenosti zaměstnance. S pojmem home office souvisí i tzv. homeworking, který můžeme chápat jako výkon všech pracovních úkolů zaměstnance (či jejich většiny) z prostředí domova, tedy na specifickém místě mimo pracoviště zaměstnavatele.
V souvislosti s pojmem „home office“ tedy hovoříme spíše o příležitostné práci z domova. Home office řadíme k alternativním pracovním úvazkům, které se obecně odlišují od úvazků s čtyřicetihodinovým pracovním týdnem, rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a s výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele.
Specifika home office ve vybraných právních oblastech
Aktuálně nalezneme úpravu výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele
v § 317 zákoníku práce, který konstatuje, že se jedná o pracovněprávní vztah zaměstnance, jenž nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale dle předem dojednaných podmínek pro něj vykonává práci v pracovní době, kterou si rozvrhuje samostatně. Z toho vyplývá, že práci v režimu home office nelze zaměstnanci nařídit, ale zaměstnanec s ní musí souhlasit. Na druhou stranu ani zaměstnanec si nemůže home office vynutit, i když je jeho domov dle pracovní smlouvy jedním z míst výkonu práce.
Ačkoli většina zaměstnanců i zaměstnavatelů chápe práci v režimu home office jako benefit, může dojít k situacím, které tento způsob práce zkomplikují. Oproti typickému pracovnímu úvazku dochází ke změnám urovnání pracovní doby a segmentu plnění požadavků BOZP, netypické jsou i úhrady nákladů vznikajících zaměstnanci při práci z domu. Těmto tématům se budu v následujících podkapitolách věnovat.
Pracovní doba a její rozvržení
V dikci ustanovení § 317 zákoníku práce je třeba, aby si zaměstnanec pracující na home office rozvrhoval pracovní dobu sám – v opačném případě by se totiž jednalo o standardní výkon závislé práce. Zaměstnavatel a zaměstnanec se však mohou dohodnout na určitých omezeních – například aby si zaměstnanec nerozvrhoval pracovní dobu v noci, čímž se zaměstnavatel vyhne nutnosti placení zákonných příplatků. I pro zaměstnance na home office platí limit čtyřiceti hodin pracovní doby týdně.
Při práci v režimu home office nevzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za práci ve svátek – jelikož již ze samé povahy home office si zaměstnanec rozvrhuje svou práci samostatně, záleží pouze na něm, zda bude pracovat i ve dni pracovního klidu. Při home office nevzniká zaměstnanci ani právo na příplatek za práci přesčas – i zde se počítá s tím, že zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu samostatně. Opatření, dle kterého zaměstnanci na home office nenáleží příplatky za práci přesčas, je možné chápat jako ochranu zaměstnavatele před tím, že zaměstnanec bude chtít možnosti volby pracovní doby zneužít.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci z domu
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je souhrnem pravidel a opatření, která cílí na snížení rizik na pracovišti. Jejich důsledkem by mohlo být snížení pracovní pohody, pracovní úraz nebo nemoc z povolání. V zákoníku práce není žádné ustanovení, které by BOZP v případě výkonu práce v režimu home office upravovalo – z toho můžeme vyvodit, že pro domácnost zaměstnance či pro jiné místo výkonu práce platí BOZP ve stejné podobě, jako pro pracoviště zaměstnavatele.
Zaměstnavatel by měl zajistit, aby prostory, ve kterých bude práce vykonávána, odpovídaly hygienickým normám. Další povinností zaměstnavatele je zajistit zaměstnanci na home office školení o právních a jiných předpisech k zajištění BOZP. Náklady spojené se zajištěním BOZP hradí zaměstnavatel, přičemž není možné je přenášet na zaměstnance ani nepřímo. S BOZP souvisí problematika pracovních úrazů – odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je de iure objektivní (bez ohledu na zavinění zaměstnavatele). Zákoník práce uznává i úrazový děj, ke kterému dojde v přímé souvislosti s výkonem práce – odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úraz zaměstnance na home office je tedy široká. Problematika pracovního úrazu je hojně upravena v judikatuře, uveďme například rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1235/2011 ze dne 5. 10. 2011, ve kterém soud deklaruje, že „pracovním úrazem se rozumí takové poškození zdraví zaměstnance, jehož příčinou byl skutkový děj, který má charakter úrazového děje, tedy že k poškození zdraví došlo následkem působení zevních vlivů […], které byly svou povahou krátkodobé, náhlé a násilné“.
Právní úprava nákladů vznikajících při práci z domova
Stejně jako „klasičtí“ zaměstnanci má i zaměstnanec na home office de iure nárok na náhradu výdajů, jež mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. S výjimkou cestovních výdajů má takový zaměstnanec právo na výdaje, jež mu vzniknou tím, že pracuje z domu či užívá pro výkon práce své vlastní vybavení (konkrétně se jedná například o spotřebu energie, materiálu, opotřebení domácího počítače atp.).
V případě, že zaměstnanec na home office používá k výkonu práce vlastní vybavení, má právo na to, aby mu zaměstnavatel poskytl náhradu za jeho opotřebení. Tuto náhradu je možné sjednat smluvně, případně ji může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem, či určit individuálně. Ustanovení § 190 odst. 1 zákoníku práce nevylučuje stanovení paušální částky. Analogicky je možné hradit i náklady, související s provozem domácího pracoviště (světlo, internetové připojení, teplo). Považuji za podstatné připomenout, že zaměstnavatel není povinen platit účty domácnosti – nárok se týká jen výdajů, přímo souvisejících s výkonem práce.
Řešení pracovní doby a jejího rozvržení
V souvislosti s rozvržením pracovní doby pro zaměstnance na home office může být v praxi problémem to, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci přidělovat více práce, než je zaměstnanec reálně schopen vykonat za běžnou týdenní pracovní dobu. Pro zaměstnavatele může být obtížné odhadnout, kolik práce je zaměstnavatel schopen vykonat, pokud pracuje mimo dohled zaměstnavatele.
Dalším problematickým aspektem, týkajícím se pracovní doby, je otázka její evidence – jinými slovy zajištění spolehlivého a průkazného měření toho, jakou dobu zaměstnanec reálně vykonal. Může nastat situace, kdy bude zaměstnanec cílit výkon práce záměrně do nočních hodin, což mu zajistí zákonné příplatky za práci v tuto denní dobu. Evidence pracovní doby v praxi stojí často na důvěře v to, že zaměstnanec skutečně vykonal počet hodin, který uvedl.
Nakonec upozorním na častou praxi, kdy část pracovní doby rozvrhuje zaměstnavatel (například kvůli nutnosti, aby byl zaměstnanec dostupný pro klienta na telefonu v určitou denní dobu), ale zbývající pracovní dobu si může zaměstnanec určit samostatně. Zákoník práce v současnosti neupravuje, jakým způsobem má být de lege řešena tato situace, resp. jakým zaměstnaneckým režimem je třeba se řídit.
Bezpečnost a ochrana zdraví při home office
Pro zaměstnavatele je v případě zaměstnanců pracujících v režimu home office obtížnější kontrolovat dodržování BOZP. Povaha této práce neumožňuje, aby bylo pracoviště pod soustavnou kontrolou – ačkoli zaměstnavatel může od zaměstnance chtít například pravidelné písemné prohlášení o tom, že jeho pracovní místo odpovídá požadavkům BOZP, není jisté, jakou váhu bude takové prohlášení mít při případné kontrole inspekce práce, která by zjistila porušení BOZP. Senčík a kol. upozorňují na skutečnost, že zajištění BOZP při práci mimo pracoviště se věnuje méně než 50 % zaměstnavatelů. Zároveň se více než 70 % zaměstnanců domnívá, že jejich zaměstnavatelé oblast BOZP neřeší vůbec či jen okrajově.
Stejně tak pracovněprávní úprava nereflektuje problémy, které nastávají, pokud zaměstnanec v režimu home office přijde k úrazu. V tomto případě leží důkazní břemeno na zaměstnanci, pro kterého může být velmi obtížné dokázat, že úraz, který utrpěl, je skutečně úrazem pracovním. Situace je relativně jednoduchá, pokud se takový úraz stal v souvislosti s používáním nějakého přístroje, který byl určen k výkonu práce – prokázat, že zaměstnanec zakopl přes práh, zatímco šel pro pracovní dokumenty, však bude mnohem složitější.
Výdaje spojené s home office
Jako významné problematické místo v právní úpravě home office shledávám náhradu výdajů zaměstnance spojených s výkonem práce. Zaměstnanec stejně jako na pracovišti zaměstnavatele i při home office využívá různá zařízení, předměty apod., které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit, nebo mu nahradit vzniklé výdaje, které souvisí s prací z domova. V dikci ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce totiž zaměstnanec i při home office vykonává práci na náklady zaměstnavatele. Uplatnění ustanovení § 190 zákoníku práce však může v praxi narážet na neochotu zaměstnavatele sjednat, stanovit či určit výši náhrady za opotřebení nástrojů zaměstnance.
Stávající právní úpravu práce z domova nelze označit za efektivní, neboť nereflektuje některé důležité skutečnosti, například nedostatečně upravuje právě otázku výdajů zaměstnance spojených s výkonem práce v režimu home office. Tyto nedostatky v praxi způsobují stav, kdy zaměstnavatelé obchází zákoník práce a nehradí zaměstnancům náhradu těchto nákladů – často s odůvodněním, že práce z domu je pro zaměstnance benefitem. Ostatně sami zaměstnanci takovou praxi tolerují, protože sami vnímají home office jako úlevu.
Návrhy úpravy stávajícího stavu
V souvislosti se specifiky řešení pracovní doby a jejího rozvržení při práci v režimu home office lze doporučit, aby zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem smlouvu, ve které bude upravena otázka čerpání přestávek, doby odpočinku a omezení pracovní doby (zákaz práce v noční dobu). Dle mého názoru jde o nejefektivnější prevenci možných konfliktních situací.
Pro řešení přidělení takového objemu práce, který je zaměstnanec na home office schopen v zákonné týdenní pracovní době splnit, navrhuji vyjít z objemu práce, který jsou zaměstnanci v průměru schopni vykonat na pracovišti zaměstnavatele. Dále doporučuji smluvně upravit maximální objem práce, který je možné na určitou pracovní dobu nařídit.
Pokud to povaha práce umožňuje, navrhuji v případě home office využívat spíše úkolovou mzdu než mzdu hodinovou. Toto opatření je prevencí před situací, kdy zaměstnanec na home office sníží své pracovní tempo, protože není nikdo, kdo by jej motivoval k rychlejší práci. V tomto případě by měl nastavit zaměstnavatel systém odměňování tak, aby byl pro zaměstnance motivační, ale zároveň nastavit jistá omezení, aby zaměstnanec pod vidinou výdělku nepřestal respektovat BOZP a přestávky.
V případě, kdy část pracovní doby určuje zaměstnavatel a část samostatně zaměstnanec, je dle mého názoru třeba uplatnit oba zaměstnanecké režimy – tedy jak režim dle § 317, tak režim výkonu práce „klasického“ zaměstnance. Tuto skutečnost by měl však explicitně deklarovat zákoník práce. Dále doporučuji, aby byla v praxi stanovena písemná evidence pracovní docházky včetně přestávek. Písemná podoba docházky by byla výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele. K tomuto závěru se ostatně přiklání i judikatura, která však připouští, že tuto povinnost nelze plnit bez součinnosti se zaměstnancem. V pracovní praxi je možné po dohodě se zaměstnancem využít počítačové programy pro time monitoring (např. Toggl, Easy project).
Doporučuji, aby byly podmínky BOZP v domácnosti zaměstnance upraveny v pracovní smlouvě – součástí by měla být nejen specifikace místa výkonu práce, ale i požadavky na podobu a vybavení tohoto místa tak, aby odpovídalo požadavkům BOZP. Dále považuji za vhodné sjednat se zaměstnancem oprávnění vstupu zaměstnavatele do domova zaměstnance – a to například jednou za účelem prohlídky pracoviště a analýzy rizik, následně pro kontrolu realizace navržených opatření a poté jednou za rok pro účely kontroly vždy v předem sjednaném termínu. Pokud zaměstnanec nesouhlasí se vstupem zaměstnavatele do svého domova, lze navrhnout sjednat povinnost zaměstnance poslat namísto toho několik fotografií pracoviště.
Při smluvní úpravě bezpečnostních opatření doporučuji, aby se zaměstnavatel soustředil na požadavky na vybavení pracoviště a jeho uspořádání, používání osobních ochranných pracovních prostředků, dodržování pracovních postupů, skladování a manipulaci s materiálem, výrobky a přípravky, na používání, zabezpečení a údržbu strojů, nářadí apod. a na součinnost zaměstnance a zaměstnavatele v oblasti BOZP.
Problematika BOZP v souvislosti se zaměstnanci pracujícími v režimu home office by měla být de lege ferenda jednoznačně upravena. Navrhuji, aby zaměstnavatel v případě konkrétní skupiny zaměstnanců (určité profese, např. zaměstnanci pracující výhradně s výpočetní technikou) nemusel v oblasti BOZP plnit takové povinnosti, kterým není schopen dostát z toho důvodu, že nemá neustálý přístup na pracoviště zaměstnance. Aby mohla být tato úprava realizována, je nutné, aby byly v zákoně řešeny jednotlivé formy práce vykonávané mimo obvyklé pracoviště zaměstnavatele. Česká úprava by se v tomto mohla inspirovat například u úpravy slovenské.
V souvislosti s výdaji zaměstnance spojenými s prací v režimu home office navrhuji, aby si zaměstnavatelé písemnou formou se zaměstnanci ujednali způsob, kterým jim mají hradit výdaje spojené s tímto způsobem výkonu práce. Při nastavení pravidel pro vyplácení náhrady výdajů zaměstnance při přechodném výkonu práce v režimu home office by měl zaměstnavatel vzít dle mého názoru v potaz zejména:
- obvyklou výši dodatečných nákladů zaměstnance, způsobených výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele,
- skutečnost, že prací z domu šetří zaměstnanec náklady zaměstnavatele, které by jinak vynaložil na jeho pracovní místo,
- časovou a finanční úsporu zaměstnance, spojenou s absencí nutnosti dojíždět do práce.
Zaměstnanci by měly být uhrazeny takové náklady, které mu vznikly v souvislosti s využitím vlastních pracovních prostředků, spotřebou energie a dalších souvisejících služeb a ve spojení jinými náklady, jako je například spotřební materiál, připojení k internetu apod.
Považuji za nutné, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli v rámci vzájemné pracovní smlouvy, zda bude zaměstnanec využívat k práci své vlastní nástroje a zdroje a jakým způsobem bude určena výše náhrad, jež zaměstnavatel zaměstnanci v této souvislosti poskytne. V současné době právní úprava počítá s možností paušalizovat náhrady za opotřebení nástrojů – problém s vyčíslením a prokázáním některých druhů nákladů, které zaměstnanci v souvislosti s prací z domu vzniknou, by dle mého názoru byl vyřešen možností paušalizovat náhrady veškerých nákladů. Dalším možným řešením situace by bylo zálohové poskytování kompenzace nákladů, přičemž vyúčtování by proběhlo po skončení určitého období. Ostatně i sám zaměstnanec některé své náklady platí zálohami, přičemž k vyúčtování dojde až zpětně (toto se týká například elektřiny, plynu, vodného a stočného apod.).
Závěrem
Zabývali jsme se problematikou práce na home office, přičemž se zaměřili na témata, která jsou v souvislosti s tímto tématem diskutabilní a nedostatečně upravená v zákoně – konkrétně se jednalo o řešení pracovní doby, problematiku BOZP a náklady zaměstnance na home office spojené s prací z domu. V této souvislosti jsem konstatoval nedostatky pozitivní právní úpravy a navrhl jsem opatření, která je možné aplikovat do praxe.
V souvislosti s řešením pracovní doby jsem navrhl, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel stanovili její náležitosti smluvně, včetně povinnosti evidence. Považuji za vhodné, pokud je to možné, využít spíše úkolovou než hodinovou mzdu. Dále je dle mého názoru vhodné smluvně upravit maximální objem práce, který může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci za určitou pracovní dobu. De lege ferenda by mělo být definováno, že pokud část pracovní doby určuje zaměstnavatel a část zaměstnanec, je nutné uplatnit jak režim klasického zaměstnance, tak režim dle § 317 zákoníku práce.
V pracovní smlouvě by měly být upraveny i podmínky BOZP, za vhodné považuji sjednat oprávnění vstupu zaměstnavatele do domova zaměstnance, případně zaslání fotografií pracovního místa. De lege ferenda by měly být v zákoně řešeny jednotlivé formy práce vykonávané mimo obvyklé pracoviště zaměstnavatele, aby mohla být problematika BOZP lépe cílena. Nutné je dle mého názoru v zákoně upravit způsob hrazení výdajů zaměstnance spojených s výkonem práce na home office.
